您和中介约定20元小时工资，中介却在您不在职时按2190元一月发薪，这种情况可能会给您带来一些法律风险。1、工资权益受损风险：如果您接受了中介按2190元一月支付“不在职”期间的工资，而该标准低于按20元小时计算的应得工资，那么您的劳动报酬权将直接受到侵害，导致实际收入减少。例如，若您“不在职”期间实际工作了120小时，按约定应得2400元（20元小时×120小时），而按2190元一月支付则少了210元。2、证据链不足导致维权困难风险：如果您没有妥善保管劳动合同、工资条、工作记录以及与中介就工资标准沟通的记录，当中介不承认原20元小时约定时，您可能因缺乏充分证据而无法在劳动仲裁或诉讼中获得支持，难以追回少发的工资。
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关于您和中介约定20元小时工资，不在职时发薪按同工同酬2190元一月是否合理的问题，中介无权单方面降低临时工的工资标准。如果劳动合同中明确约定了20元小时的工资标准，那么中介应严格按照该标准支付工资，不得以“不在职”等理由单方面变更为2190元月的标准；若双方在劳动合同中并未对“不在职时”的工资标准作出特别且明确的约定，那么中介直接按2190元月发薪是没有依据的，仍应按原约定的20元小时计算；如果中介声称“同工同酬2190元一月”是基于某种内部规定或行业惯例，但该规定或惯例并未在签订劳动合同时向您明确告知并获得您的认可，那么该标准对您也不具有约束力。关于您和中介约定20元小时工资，不在职时发薪按同工同酬2190元一月是否合理的问题，中介无权单方面降低临时工的工资标准。如果劳动合同中明确约定了20元小时的工资标准，那么中介应严格按照该标准支付工资，不得以“不在职”等理由单方面变更为2190元月的标准；若双方在劳动合同中并未对“不在职时”的工资标准作出特别且明确的约定，那么中介直接按2190元月发薪是没有依据的，仍应按原约定的20元小时计算；如果中介声称“同工同酬2190元一月”是基于某种内部规定或行业惯例，但该规定或惯例并未在签订劳动合同时向您明确告知并获得您的认可，那么该标准对您也不具有约束力。
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在判断您和中介约定的20元小时工资，不在职时按2190元一月发薪是否合理的问题时，存在一些特殊情况或例外情形可能会影响处理结果。1、劳动合同中有关于“不在职时”工资标准的特别约定且您已同意：如果劳动合同中明确约定，在特定“不在职”情况下（如待岗、病假等），工资按2190元一月的同工同酬标准发放，并且您在签订劳动合同时对此表示认可，那么该约定可能被视为有效，中介的做法可能具有一定依据。此时，判断的关键在于该特别约定是否是双方真实意思表示，以及是否符合最低工资标准等强制性规定。2、“不在职”是由于您的原因导致的旷工或违反规章制度，且合同约定此种情况下可按较低标准发薪：若“不在职”是因为您无故旷工，且劳动合同或中介的合法规章制度中明确规定，旷工期间或因旷工导致的薪资计算方式为2190元一月，那么中介可能有权据此执行。但前提是该规章制度已向您公示或告知，且扣款后的工资不低于当地最低工资标准。3、2190元一月的标准经折算后不低于当地最低工资标准且与20元小时实质相当：如果“不在职”期间的工作时长较短，将2190元一月折算成小时工资后，不低于当地最低工资标准，且与20元小时标准在特定工作时长下计算出的月工资基本相当（例如，月工作小时数远低于正常工作时长），可能会被认为是合理的。但这需要具体计算和论证，不能简单以一个固定月薪来替代约定的时薪。
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在处理您和中介关于工资标准的争议时，有些常见的错误操作可能会影响您的维权效果，需要特别注意避免。1、忽视书面证据的重要性：有些劳动者可能认为口头约定或微信聊天记录就足够，而不重视劳动合同的签订或关键沟通记录的保存。一旦发生纠纷，没有书面劳动合同或完整的工资支付记录，将难以有效证明双方约定的20元小时工资标准。2、不及时提出异议：当发现中介按2190元一月发薪时，没有第一时间向中介提出书面异议并要求解释和纠正，而是拖延处理。时间过长可能导致部分证据灭失，也可能被中介认为您默认了该工资标准。3、自行与中介达成不公平和解：在中介的压力或误导下，轻易接受低于20元小时标准的和解方案，而没有考虑自身合法权益的最大化。例如，中介可能以“不签和解协议就不发剩余工资”为由逼迫您妥协。避免这些错误操作有助于您更有效地维护权益。如果您在维权过程中遇到困难或不确定如何行动，建议及时向专业律师咨询，以获得正确的法律指引。

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